La ley que proeje a los Americanos con Discapacidades (Americans With Disabilities Act) (ADA) prohíbe la discriminación en el trabajo basándose en la discapacidad mental o física del empleado. La ADA también prohíbe al empleador preguntarle a los que solicitan trabajo preguntas acerca de alguna condición de discapacidad anterior o actual. La ADA limita hasta cierto punto el que el empleador pueda solicitarles a los solicitantes de trabajo y los empleados existentes que se hagan examines médicos. La ADA también puede requerir que el empleador tenga lugares de trabajo que sean accesibles y que puedan ser utilizados por personas con discapacidades.
La ADA cubre a empleadores con 15 o más empleados. Su cobertura se extiende ampliamente a empleadores privados, gobiernos locales y estatales, agencias de empleo y sindicatos laborales. Además de las protecciones ofrecidas bajo la ADA, muchas de las leyes estatales proejen contra la discriminación basada en discapacidad física o mental.
La protección de la ADA se extiende a trabajadores discapacitados que califiquen sin importar si trabajan tiempo completo o parcial, o que no hayan sido todavía empleados permanentemente.
Un impedimento incluye desordenes físicos, como lo son desfiguraciones físicas o la perdida de una extremidad, así como desórdenes mentales o psicológicos.
La ADA protege a los solicitantes de trabajo y a los empleados que aunque estén discapacitados como se define anteriormente, pueden calificar para un trabajo en particular. En otras palabras, ellos podrán realizar las funciones esenciales de una computadora o en un área de trabajo personalizada. Así como otros trabajadores, un trabajador discapacitado se considera calificado para cierto trabajo dependiendo de que él o ella tengan los conocimientos requeridos, experiencia, entrenamiento o educación requerida para la posición.
La ADA se refiere a varias propuestas específicas que parecen ser razonables.
Estos son algunos posibles cambios. Los cambios necesarios serán determinados por el empleador y el empleado.
La ADA no requiere que los empleadores hagan cambios que les cause un inconveniente. Este es un concepto definido en la ADA solamente como “una acción que requiere significante dificultad o gasto.”
La Comisión de Oportunidad de Empleo e Igualdad (Equal Employment Opportunity Commission) (EEOC), la agencia federal responsable de exigir que la ADA, establezca algunos de los factores que determinen si un cambio presente dificultad a un empleador. Esto incluye:
No es fácil para empleadores comprobar que un cambio sea difícil de crear, ya que el impedimento financiero por sí solo no es regularmente suficiente. Los juzgados verán otros recursos de dinero, a incluyendo créditos de impuestos y deducciones disponibles para realizar algunos cambios, así como que el empleado discapacitado quiera pagar por todo o parte de los gastos.
La ADA ordena que usted notifique a su empleador que usted necesita de algún cambio debido a sus condiciones médicas. Usted no tiene que hacerlo por escrito o usar términos legales sofisticados. Es suficiente con decirle a su empleador lo que usted necesita.
La ADA también requiere que usted se ponga de acuerdo con su empleador para encontrar el lugar adecuado para ambos. Si después de notificar y trabajar con su empleador usted no puede obtener el cambio o lugar razonable usted puede solicitar ayuda de EEOC, la cual le regula a la ADA. Para comenzar una investigación de su queja, debe poner su queja en la oficina local de la EEOC. Llame al 1-800-669-4000 para localizar la oficina más cercana a usted o refiérase a la página de Internet de la EEOC www1.eeoc.gov/field.
Si usted vive en un estado con leyes que protegen a trabajadores contra la discriminación basada en su discapacidad física o mental, usted puede preferir poner una queja bajo la ley del estado, la ADA, o ambos.
